老孙说：“‘降一级’你们说感觉不到位，直接打‘d’又说有点过，那这样，我给个意见，罚款2000，年度考评不高于‘c’！怎么样？”
大家心里明白，老孙这个“不高于c”，在实际操作中大抵就是“c”了。各自一想，觉得也许这样的折中更好，没有谁再表达异议，算是“少数服从多数”地通过了老孙的提议。
路文涛说：“搞掂了没？搞掂了我去开我的项目例会去啦？”
hr主管说：“你急什么？那对杰瑞的处罚我们就先按‘罚款2000、年度考评不高于c’去和地区部、公司沟通，看能不能过关？下面还有主管的管理责任了，管理责任是算在你俩谁头上？”
矩阵管理，杰瑞是张文华管理的技术团队的工程师，投入在路文涛的项目中。
张文华摸了摸梳得一丝不苟的头发，说：“我来负管理责任吧！工程师的管理在我这边，不管是现在讲的网络安全要求，还是过去讲的工程师行为规范，都是平时我要教育好的。我应该提供满足要求的人力资源给各个项目组。”
路文涛争到：“算在我头上吧！这次是项目组的管理出了问题。”
老孙说：“哟，你们哥俩这还争起来啦？不怕死，挺好！不过，我认为你俩说的都对，那就各打五十大板，谁也别跑！张文华作为资源部门主管，平时对员工行为规范教育失职；路文涛作为项目主管，对项目组规章制度建立、监管失职。”
hr主管问：“怎么罚？”
老孙说：“他们俩倒是可以年度考评降一级、罚款2000吧！”
他们“少数服从多数”地通过了领导意见。
老孙又说：“公司说这算是一起人为因素导致的安全事件，要记地区部的关键黑事件，年度组织绩效要扣2分！地区部领导可是一心想着今年年度绩效排名要超过亚太，排第一名，我们这事闹的！这只是我们自己的意见，能不能在地区部、公司过关还不一定！”
散会之后，路文涛、张文华两个人唉声叹气、交头接耳地去了项目组的“作战室”。
杰瑞在“作战室”里，聚精会神地对着他的电脑。他们的项目其实不存在年底冲刺，而是一直在冲刺的跑道上，总是会有技术上的问题需要他这个技术总负责把关。
他是个赤诚技术男，遇到每个难题时心无旁骛，解决了每个难题以后欢欣鼓舞。
路文涛一见杰瑞，一把把迈进门的张文华又拽了出去，他低声说：“要不要给杰瑞吹吹风，让他有个心理准备？”
张文华又摸了摸一丝不苟的油头：“不急吧？还不知道地区部、公司怎么说，你是按更重还是更轻的口径吹风？”
他俩再次走进“作战室”，杰瑞抬起头，跟两位打了个招呼，高兴地说：“我们已经开通的区域的网络性能现在碾压‘xx移动’，和‘yy电信’持平，客户说他们领导很满意！”
路文涛说：“是的！下午客户高层开会，卡恩和埃莉诺都发消息给我了。”
“xx移动”、“yy电信”是德国的另外两家电信运营商，是“莱茵电信”的竞争对手。
“伟中”的“以客户为中心”，最重要是帮助客户获得商业成功。过去“莱茵电信”的无线通信网络性能输给他们的竞争对手，如今替换成“伟中”的设备后能够迎头赶上，自是一个喜讯。
路文涛平日对着客户、领导都是能言善辩的，这会儿对着杰瑞既很想说点什么去安慰这个小兄弟，又觉着张文华说得似乎对，还不到安慰的时候。他自己感觉到莫名其妙的尴尬，终于找出句话：“哎，杰瑞这段时间怎么脸上瘦了，肚子大了？”
杰瑞说：“胖啦！胖了五斤！”
张文华望一眼杰瑞：“脸上是没睡好，憔悴！身上是这段时间没空运动吧？越忙越胖！”
杰瑞说：“我觉得主要是这段时间吃饭不规律，我又不能不吃，天天肯德基，给吃出来的！”
散会之后，罗小祥回到了他和杰瑞合租的公寓，他心情不错。
“伟中”的全员绩效考核机制是典型的精英主义和淘汰法则。他们最初是受“通用电气”前总裁杰克韦尔奇的“活力曲线”启发，更加侧重“末位淘汰”，通过竞争、淘汰来促使员工发挥最大能力。
后来，公司更加强调基于“战功”来不拘一格降人才，激励长江后浪推前浪，有些时候，变成了单纯依据绩效结果来“发掘英雄”。
再后来，“kpi（关键绩效指标）主义”的味道越来越浓重，甚至变得有些“唯kpi是举”，而且，以绩效结果来决定一切，不同绩效结果的员工获得物质回报的差距越来越大。一方面公司强调“让领头羊吃饱草”，另一方面总是有着强烈饥饿感的“瘦羊”越来越多。
最初的“活力曲线”其实更合情理，一个组织中前20%的人为优秀，后10%的人为末位，占70%的大多数人是扎扎实实的贡献者。
变异后的“曲线”由于“abcd”每一个等级员工获得物质回报的差距都拉得很大，充满上进心又容易焦虑的年轻人们认为只有“ab”方可接受，被大家视为“落后”的人群范围偏庞大。
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